Mehr als drei Viertel der befragten Führungskräfte wünschen sich ein Paradigmenwechsel in der Führungskultur. Die Zeiten der wie selbstherrliche Könige agierenden Unternehmenschefs neigen sich dem Ende zu – wenn man einer
neuen Kulturstudie des Bremer Beratungsunternehmens „
Nextpractice“ glauben darf. Die Untersuchung „
Führungskultur im Wandel“ bescheinigt den 400 befragten Managern eine selbstkritische Sicht auf die noch vorherrschende Praxis der Unternehmensleitung.
Das Wissenschaftlerteam unter Leitung des Nextpractice-Gründers
Peter Kruse beabsichtigte mit der Befragung ein „Bild der Führungskultur in Deutschland zu zeichnen“. Dazu wurden an deutsche Chefs Fragen gestellt wie,
- welche „unbewussten Wertvorstellungen und mentalen Muster“ das Handeln der Führungskräfte hierzulande bestimmen,
- welche Herausforderungen sie für die Zukunft erwarten,
- und wie groß die Diskrepanz zwischen der hiesigen Führungspraxis und den neuen Anforderungen an das leitende Personal sind, die sich durch den Wandel der Arbeitswelt ergeben.
Die protokollierten Antworten der befragten Führungskräfte, darunter ein Drittel Mitglieder von Vorstandsetagen, seien „als schonungslose Selbstkritik außerordentlich bemerkenswert“, ohne jedoch allzu viele neue Erkenntnisse zutage zu bringen. In den vergangenen Jahren habe sich laut Studie vielmehr „die Schere zwischen Führungspraxis und Führungsanforderungen“ immer stärker geöffnet. Viele deutsche Unternehmen werden immer noch nach dem klaren, aber sehr eindimensionalen und starren Top-Down-Konzept geführt, das Anweisungen und Kontrolle überwiegend von oben nach unten ausführt.
Deutsche Unternehmen mit veralteter Führungskultur
Viele der Befragten hatten angegeben, dass der typisch deutsche Führungsstil ein „entscheidender Nachteil im Ringen um Bindung und Gewinnung von Talenten“ sei, wie die Bremer Wissenschaftler mitteilten. Daher vermuteten die meisten Chefs bei ihren Mitarbeitern zu Recht ein „vergleichbar hohes Kritikpotenzial an der Führungsrealität“ in ihren Unternehmen.
Die Nextpractice-Studie hält fest, dass auch viele der Führungskräfte nicht mehr in den bisherigen Hierarchien und Organisationsstrukturen verharren möchten. Doch seien einige positive Folgen der Digitalisierung in vielen Managerköpfen noch nicht angekommen: vernetztes Denken der „Schwarmintelligenz“, die Möglichkeiten blitzschneller, globaler Abstimmungsprozesse, das unkomplizierte Einholen von Informationen, flexiblere Arbeitsplatzwahl. Selbst in international agierenden Konzernen kämen moderne Arbeitsorganisationsmodelle wie Partizipation, Selbstbestimmung und agile Führung viel zu selten zum Einsatz.
Deutsche Manager und Angestellte einig in der Kritik
Viele Manager und ihre Angestellten eint nicht nur eine Kritik an den veralteten Führungsstilen, sondern zunehmend auch an den Zielen ihrer Unternehmen. Mehr als die Hälfte der interviewten Führungskräfte geht davon aus, dass „traditionelle Wettbewerbsstrategien die Grenzen ihrer Leistungsfähigkeit erreicht haben“, so ein weiteres Ergebnis. Nur noch ein knappes Drittel der deutschen Topmanager halte starr an einem effizienzorientierten und „auf die Maximierung von Profiten ausgerichteten Management“ fest.
Daneben rücke auch die Frage nach der sozialen Verantwortung von Unternehmen immer stärker in den Blickpunkt. Als wichtigste Anforderungen an eine neue Führungskultur nennt die Studie Flexibilität und Offenheit, sowohl beim Delegieren von Aufgaben, als auch bei der Festlegung von Zielen. Hierarchische Steuerung und Regelung seien „angesichts der Komplexität und Dynamik der Arbeitswelt nicht mehr angemessen“, heißt es weiter. Sich selbst organisierende Netzwerke, intern wie extern, bestimmten die Zukunft der Arbeit.
Der Paradigmenwechsel beginnt mit den Vorgesetzten
Mehr als drei Viertel der befragten Führungskräfte wünschen sich einen Paradigmenwechsel in der Führungskultur. Die entscheidende Frage ist, ob ihnen klar ist, dass dieser mit ihnen selbst steht und fällt? Eine andere Art von Vorgesetzten ist gefordert, die ihren Mitarbeitern gegenüber Empathie und Vertrauen zeigt, und die ihre Motivation stärker aus Selbstbestimmung und Wertschätzung als aus Geld und Posten herauszieht. Der Chef der Zukunft benötigt aber auch eine selbstsichere Gelassenheit, die Einsicht in die eigenen Fehler zulässt.
Neue Arbeitsverfahren wie das
Scrum-Konzept gelten als gute Beispiele für die Umsetzung der neuen Prinzipien der Arbeitswelt. Damit können auch komplexe Aufgabenlösungen in einem bereichsübergreifenden Team mit flachen Hierarchien sehr agil und flexibel vorangetrieben werden. Allerdings bleibt die Erkenntnis häufig noch auf die IT-Welt beschränkt und wird in anderen Branchen skeptisch beäugt. In vielen IT-Häusern, wie auch bei FORTIS, ist die agile Führung mit eigenständigen Business Units hingegen bereits konkret umgesetzt.
Das Bremer Beratungsunternehmen Nextpractice absolvierte 400 Tiefeninterviews mit deutschen Führungskräften, die Studie wurde durch das Bundesarbeitsministerium für Arbeit und Soziales im Rahmen der
Initiative Neue Qualität der Arbeit gefördert.
