Aktuelles.

BEDEUTUNG DER MITARBEITER-QUALIFIKATION STEIGT WEITER Der Mensch ist der Dirigent der digitalen Transformation und hat daher grundlegend andere Aufgaben als in der Vergangenheit. So heißt es im aktuellen Beitrag auf techtag.de, der Markus Lorenz zitiert, Partner der Boston Consulting Group, wonach deshalb die „Qualifikation der Mitarbeiter Herausforderung Nummer eins für die Unternehmen“ ist. Als Begründung gibt er an, dass Innovationszyklen mittlerweile radikal schneller seien als die Ausbildungszyklen.

Laut Studie Digitale Agenda 2020 des IT-Unternehmens CSC bewerten zwei Drittel der Arbeitnehmer die aktuelle Skills- und Kompetenzstrategie in ihrem Unternehmen mit der Schulnote drei oder schlechter. Insgesamt 88 Prozent der Arbeitnehmer sind überzeugt, dass aktuelle Schulungskonzepte in den Unternehmen noch nicht auf die nötigen Anforderungen vorbereitet sind. Nur zehn Prozent bewerten die Schulung von Motivation, Strategie- und Methodenwissen durch das eigene Unternehmen als vorbildlich.

FLEXIBLE ARBEITSPLATZGESTALTUNG IST NOCH SELTEN

WiWo Deutschland hinkt bei der flexiblen Gestaltung von Arbeitsplätzen anderen europäischen Ländern hinterher. Skandinavische Länder sind dabei weit fortschrittlicher, aber auch Spanien, die Benelux-Länder und Österreich. Deutlich schlechtere Bedingungen herrschen dagegen in Osteuropa und in Großbritannien. Das ergibt eine Studie von Cornerstone OnDemand, ein Anbieter von Talent-Managamentsoftware, zusammen mit der Marktforschung IDC, die Wirtschaftswoche Online vorliegt. „Future People – Workplace Evolution in the Age of Digital Transformation“ untersucht die Arbeitswelt in 16 europäischen Ländern. In deutschen Unternehmen werde es Mitarbeitern immerhin leicht gemacht wird, innerhalb eines Unternehmens die Position zu wechseln, auch Schulungen für IT-Tools gebe es in deutschen Betrieben vergleichsweise häufig.

Trotzdem: Vom Büro der Zukunft sei man hierzulande noch weit entfernt. Dabei steige laut einer weiteren Studie mit der Flexibilität der Mitarbeiter in der Regel auch die Produktivität eines Unternehmens. Ein weiteres Ergebnis: An die Stelle eines formellen, jährlichen Mitarbeitergesprächs rücke allmählich eine kontinuierliche Feedback-Kultur.

HILFE GEGEN DIGITALEN ETIKETTENSCHWINDEL

Auf jaxenter.de schreibt Volker Gruhn, Gründer und heutiger Aufsichtsrat von Adesso, über die „wirklichen“ Themen und Treiber der digitalen Transformation, die ansonsten sehr gerne als uniformes Etikett für alle möglichen Vorgänge missbraucht wird. Die Entwicklung ruhe nur auf den beiden Säulen, dass Menschen immer orts- und zeitunabhängiger handeln wollten, und dass Gegenstände und Abläufe der realen Welt zunehmend mit digitalen IT-Systemen vernetzt würden (Cyber-Physical Systems).

Als Digitale Transformation bezeichnet er „die Entwicklung, dass die maßgeblichen Geschäftsprozesse in nahezu allen Einzelaktivitäten von IT abhängen und sich diese Prozesse in Produkten und Dienstleistungen manifestieren, die nahezu ausschließlich digital sind.“ So genannte Cyber-Physical Systems seien nicht nur effizienter, genauer und aktueller, sondern sie könnten aufgrund der direkten Datenanwendung weit einfacher Optimierungspotenziale finden und Muster in komplexen Abläufen erkennen. Aus dem Blickwinkel der IT ergäben sich daraus drei mögliche Ansätze mit unterschiedlichen Konsequenzen: die digitale Transformation Frontend-fokussiert anzustreben (Zielgruppem-orientiert), per ausgewählter End-to-End-Optimierung (Frontend to Backend) oder Backend-fokussiert (interne Abläufe).

WAHRNEHMUNGSKLUFT ZWISCHEN MANAGERN UND MITARBEITERN

Wenn es um die digitale Transformation in Unternehmen geht, überschätzt das Management vielfach die eigene Kompetenz. Mitglieder der Führungsebene hätten in dieser Hinsicht weitaus optimistischere Einschätzungen als die Mitarbeiter, ergab eine Studie der Hamburger Managementberatung Doubleyuu.

Laut Mitteilung auf internetworld.de sehen sich 73 Prozent der Führungskräfte primär für die digitale Transformation zuständig, 44 Prozent bewerten ihre eigene Kompetenz als hoch bis sehr hoch. Aber nur 14 Prozent aller Mitarbeiter bescheinigen dies ihren Chefs. Während 53 Prozent der Unternehmenslenker überzeugt sind, die Mitarbeiter würden ausreichend an den wichtigen Entscheidungsprozessen beteiligt, teilen diese Einschätzung nur 18 Prozent aller Mitarbeiter. Ähnlich das Bild in Hinblick auf digitale Kommunikation: 55 Prozent der Führungskräfte sehen sich darin als „stark“ oder „sehr stark“, dies bestätigen jedoch nur 19 Prozent der Mitarbeiter. Eine Kluft zwischen Selbst- und Fremdeinschätzung des Managements konstatiert auch durch das Agilitätsbarometer von Haufe (s. separater Beitrag).