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Auf karrierefuehrer.de behandeln Martina Janiczek und Nora Zekorn die Frage, welche Anforderungen an das Persönlichkeitsprofil agile Arbeitsmethoden mit sich bringen.

Einleitend stellen sie fest, dass Agilität in Unternehmen nicht mehr nur in Expertenkreisen als zukunftsweisendes Leitbild für moderne Organisationen gilt. Agilität soll althergebrachte, häufig behäbige Strukturen ablösen und ermöglichen, dass sich ein Unternehmen an sich stetig wandelnde Rahmenbedingungen und Anforderungen anpassen kann.In diesen Zusammenhang stellen sie auch den wachsenden Anteil an der Generation Y fest, die bereits jeden fünften Erwerbstätigen stellt. Diese jungen Mitarbeitenden wünschen sich häufig flache Hierarchien, eigenständiges Arbeiten und flexible Berufswege für ihr Arbeitsumfeld.

Angesichts sich permanent ändernder Märkte nehmen Unsicherheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit zu, so die Autorinnen. Entsprechend bedeutsam beurteilen sie die Themen Change Management und Innovationskraft für Mitarbeitende und für Führungskräfte. Sie behaupten:

„Die Offenheit, sich flexibel mit neuen Situationen auseinanderzusetzen, sich gedanklich mit möglichen Zukunftsszenarien und -lösungen zu beschäftigen sowie eine innere Bereitschaft zur Veränderung tragen entscheidend dazu bei, ob sich jemand in agilen Strukturen zurechtfindet.“

Ale eine sehr gute Voraussetzung, um mit den sich ändernden beruflichen Bedingungen zu Recht zu kommen, benennen die Autorinnen das Persönlichkeitsmerkmal der Ambiguitätstoleranz. Das bedeutet die Fähigkeit ohne großen Stress mit komplexen und mehrdeutigen Situationen umzugehen.

Wenn in einem agilen Organisationsumfeld flache Hierarchien gelebt und Weisungsketten weniger wichtig werden, dann wächst auch die Bedeutung des Selbstmanagements. Selbstorganisation und Selbsteinschätzung gehören damit ebenfalls zu gefragten Kompetenzen, die Mitarbeitende dazu befähigen in schnelllebigen und komplexen Strukturen sicher zu agieren.

Die Autorinnen zählen auch die Fähigkeit zur Reflektion und damit verbunden zur Erkenntnis der eigenen Stärken und Schwächen zu den Bedingungen, die das Bestehen in einer dynamischen Arbeitswelt und in einem agilen Team erleichtern.

Entsprechend achten auf Führungskräfte und HR-Verantwortliche bei der Auswahl ihrer Mitarbeitenden auf Selbstständigkeit und Verantwortungsbereitschaft, heißt es weiter. Die Persönlichkeitsentwicklung müsse im Sinne eines agilen Unternehmens ein Empowerment vorsehen, für das jedoch auch die passenden Rahmenbedingungen gegeben sein müssen. Für die Führungskräfte bedeute dies auch,

„…gezielt loszulassen und Vertrauen in die Kompetenzen des Teams bzw. Fähigkeiten der Mitarbeiter zu entwickeln. Demokratie und Selbständigkeit auszuhalten erfordert den Mut und die Bereitschaft, weniger kontrollierend, sondern stärker beratend und als Coach den Mitarbeitern zur Seite zu stehen.“

Auf allen Ebenen, im Management ebenso wie in den Projektteams, ist darüber hinaus Kommunikationsfähigkeit gefragt. In den Teams ist transparenter und kontinuierlicher Wissensaustausch nötig, damit alle Beteiligten möglichst denselben Informationsstand haben und Wissensinseln vermieden werden. Bei den Führungskräften sollte die Fähigkeit  bestehen, sprachlich zu überzeugen und zu begeistern.

Insgesamt erweisen sich die Anforderungen zum Bestehen in einer agilen Arbeitswelt als komplex. Im Talentmanagement sei es entscheidend zu erkennen, schließen die Autorinnen, ob künftige Führungskräfte die persönlichen Qualifikationen mitbringen, um ihren Mitarbeitenden in einer sich ständig wandelnden Arbeitswelt kompetent und flexibel zur Seite zu stehen. Im Sinne einer systematischen Personaldiagnostik würden HR-Abteilungen zunehmend validierte Auswahlmethoden wie bspw. multimethodale Assessment Center anwenden. Zuletzt bewerben sie ihren Arbeitgeber ifp Personalberatung und Managementdiagnostik, der in allen Fragen der Personalauswahl und –beurteilung professionelle Hilfe anbietet.