Der „War for talents“ bringt immer neue Recruiting-Ansätze hervor – Sinnhaftigkeit entscheidend. Junge Akademiker zwischen 25 und 35 Jahren werden am Arbeitsmarkt heiß umworben. Infolge der vorigen „Generation X“ werden sie gerne als „Generation Y“ bezeichnet. Doch wichtiger als einer ganzen Altersgruppe unzureichende Etiketten zu verpassen, ist eine geeignete Ansprache zu finden und sinnvolle Aufgaben zu angemessenen Konditionen schmackhaft zu machen. FORTIS setzt auf eine Unternehmenskultur, die sich unter anderem durch die Transformation zur agilen Organisationsform einstellt.
Der „War for talents“ bringt immer neue Recruiting-Ansätze hervor – Sinnhaftigkeit entscheidend. Junge Akademiker zwischen 25 und 35 Jahren werden am Arbeitsmarkt heiß umworben. Infolge der vorigen „Generation X“ werden sie gerne als „Generation Y“ bezeichnet. Doch wichtiger als einer ganzen Altersgruppe unzureichende Etiketten zu verpassen, ist eine geeignete Ansprache zu finden und sinnvolle Aufgaben zu angemessenen Konditionen schmackhaft zu machen. FORTIS setzt auf eine Unternehmenskultur, die sich unter anderem durch die Transformation zur agilen Organisationsform einstellt.
Miriam Olbrisch hat im Magazin Spiegel Job unter dem Titel „
Die Andersmacher“ ein Essay über die Glück- und Sinnsuche bei der Arbeit geschrieben. Darin hält sie fest: „Die Forschung nach den Vorlieben und Schwächen der Generation Y ist geleitet von wirtschaftlichen Interessen.“ Denn angesichts des anhaltenden Fachkräftemangels und geburtenschwacher Jahrgänge verschärft sich in verschiedenen Branchen das Nachwuchsproblem.
Die Zahl der Karrierestreber nimmt ab
Doch nur wenige Forschungsergebnisse, so Autorin Olbrisch weiter, seien geeignet, diese Generation besser zu verstehen, ganz gleich ob sie „Digital Natives“, „Generation Praktikum“ oder „Millennials“ genannt würde. Zudem zitiert sie David Bebnowski vom Göttinger Institut für Demokratieforschung, wonach die Tauglichkeit eines Generationenkonzepts in den Sozialwissenschaften sehr umstritten sei.
Allerdings, lenkt sie ein, würden „Leute einer Altersgruppe in einer über Jahrzehnte stabilen Gesellschaft ähnliche Erfahrungen teilen“. Anschließend beruft sie sich auf eine Studie der Gesellschaft für Konsumforschung (GfK), wonach nur noch 19 Prozent der unter 30-Jährigen sich als „Karrierestreber“ sähen. Zum Vergleich: Wird die Gesamtheit betrachtet, zählt sich noch ein fast ein Viertel aller Arbeitnehmer dazu.
Sie zitiert Jutta Rump, Leiterin des Instituts für Beschäftigung und Employability in Ludwigshafen, wonach eine sinnvolle Aufgabe zu haben für viele junge Akademiker das Wichtigste sei. In der heutigen Generation der Studienabsolventen nehme die Überzeugung zu, 40 Jahre Arbeitszeit nur durchhalten zu können, „wenn man von seiner Aufgabe hundertprozentig überzeugt“ sei.
Sinnvolles in Selbstbestimmung tun
Ausgebildete Personalberater, Juristen ohne
Prädikatsexamen, Marketing-Manager, Medienleute und Forscher seien als Bewerber immer noch bei weitem in der Überzahl gegenüber den angebotenen Stellen. Diese könnten nicht besonders wählerisch sein. Doch einen akuten Fachkräftemangel gebe es bei Naturwissenschaftlern, Marketing-, Finanz- und Controlling-Experten. Auch in der IT-Branche gibt es mehr offene Stellen als hochqualifizierte Bewerber.
Infolgedessen haben manche Konzerne eigene Stellen geschaffen, um mit Talent Relationship Managern die Bedürfnisse und Ansprüche der heiß umworbenen Kandidaten zu erforschen. Obwohl diese mit Fallstudien und unternehmenseigenen Trainee-Programmen Erfolge zu verzeichnen hätten, würden sich viele Kandidaten dennoch lieber für ein Startup-Unternehmen entscheiden. Dies bestätigt eine Umfrage des Online-Karriereportals squeaker.net, wonach mehr als drei Viertel der Befragten Start-ups genauso attraktiv oder attraktiver als gut bewertete Arbeitgeber finden.
Als Grund für die Entscheidung gegen einen Konzern wird vor allem die flache Hierarchie in einem kleinen Team betrachtet. FORTIS als IT-Dienstleister setzt auf die anhaltende Transformation hin zu einer agilen Organisationsform mit ebenfalls flachen Hierarchien. Geschäftsführer Hubertus Bergmann betrachtet sie als Bedingung für das Gelingen der agilen Methodik bei der Arbeit und verfolgt diesen Prozess aus Überzeugung und mit Leidenschaft weiter.
Looking for a great place to work
Im Vorjahr wurde FORTIS bei der ersten Teilnahme am Wettbewerb „Great Place to Work“ unter die TOP 40 der deutschen IT-Unternehmen und die TOP 15 in seiner Größenklasse gewählt. Dass den Angestellten die Arbeit
bei FORTIS ganz überwiegend Spaß macht, hängt nach Ansicht des Geschäftsführers Bergmann mit der geschäftlichen Ausrichtung des Unternehmens zusammen.
Die meisten Mitarbeiter sind vor Ort beim Kunden im Einsatz und können in ihren agilen Business Teams weitgehend eigenverantwortlich entscheiden. Diese Selbstbestimmung und Eigenständigkeit wissen die Mitarbeiter sehr zu schätzen. Sie gibt ihnen das Gefühl, etwas Sinnvolles zu tun, wobei sie auf die volle Rückendeckung des Innenteams rechnen können. Auf der Basis dieses Zugehörigkeitsgefühls wissen sie, dass sie auch Fehler machen dürfen, und dass sie Gelegenheit erhalten sich weiterzubilden und zu entwickeln.
Ein weiterer Unterschied zu hierarchisch organisierten Unternehmen ist der, dass die einzelnen Businessteams auch fachfremde Aufgaben übernehmen. Unterstützt durch das Innenteam betreiben sie vor Ort zum Beispiel auch HR-Aktivitäten, Controlling und Akquise. Dies ist ein weiterer Eckpunkt der von FORTIS angestrebten und bereits weitgehend umgesetzten Agilität.
