2017 // Februar.

FORTIS IT-Services GmbH setzt Schwerpunkte im Frühjahr und im Herbst

Die FORTIS IT-Services GmbH wird in diesem Jahr wieder wenigstens an sechs Unternehmens-Kontaktmessen für Studierende und Absolventinnen und Absolventen verschiedener Hochschulen teilnehmen. Die Schwerpunkte liegen dabei in den Zeiträumen kurz nach Semesterbeginn im Frühjahr und im Herbst.

Den Auftakt macht in diesem Jahr die erstmalige Teilnahme im Mai am „IT Job Tempomeeting“, das im Technologiezentrum in Bielefeld durchgeführt wird. Dabei handelt es sich um ein Job-Speed-Dating, bei dem sich Bewerbende und Arbeitgebende kennenlernen. Zwei weitere Recruiting Events folgen noch im Mai für FORTIS, zum einen, wie bereits in den Vorjahren, die „Stellenwerk“ an der Universität Hamburg, zum anderen voraussichtlich eine Kontaktmesse an der FH Wedel bei Hamburg.

Um Zeiten zu nutzen, bei denen Studierende den Kopf für Arbeitgeber-Recherche frei haben, werden solche Events mitten im Semester angeboten. Entsprechend findet der zweite Schwerpunkt im Herbst statt, mit der Teilnahme an vier Veranstaltungen, die auch schon in den Vorjahren besucht wurden. Dies sind im Oktober die Karrieremesse Expect!, die in diesem Jahr wieder in Wolfsburg stattfindet, im November die LOOK IN! in Paderborn sowie ein weiteres „IT Job Tempomeeting“ in Hamburg und der Career Day an der Uni Hamburg, der vom dortigen Career Service ausgerichtet wird.

Parallel zu einzelnen Veranstaltungen wird gegebenenfalls noch zusätzliche Werbung  geschaltet, sodass Studierende, Absolventinnen und Absolventen Gelegenheit haben FORTIS über einen Besuch der Website oder auch der eigenen Facebook-Seite Karriere schon kennen zu lernen. Auf den Veranstaltungen selbst ist der Messestand mit den vielen, bunten Würfeln kaum zu übersehen.

Weiterhin plant FORTIS auch einzelne Praxisberichte an Hochschulen durchzuführen, so zum Beispiel an der HS OWL Höxter im November. Für Studierende sind Vorträge aus der Praxis von großem Interesse. Aus demselben Grund nimmt Sylvia Hein vom FORTIS HR-Managementteam zu den Recruiting Events auch gerne neu Eingestiegene mit, die lebhaft und glaubwürdig von ihren Erfahrungen beim Berufsstart berichten können. Neueinsteigende erhalten bei FORTIS sehr schnell praktische Verantwortung im Rahmen des so genannten K.N.U.T.-Programms („kontinuierliche Nachwuchsförderung ungeschliffener Talente“).

Neben (K.N.U.T.-)Einsteigenden sind vor allem am Standort Hamburg auch Senioren gesucht, u.a. ein SAP MRO Berater (Maintenance Repair and Overhaul). Dort werden aktuell noch mehrere vorhandene Bewerbungen gesichtet. Am Standort Bielefeld findet zum gegenseitigen Kennenlernen auch ein so genanntes „Job Shadowing“ statt, wobei Interessierte einen Tag lang Mitarbeitende „als Schatten“ bei der Arbeit begleiten können.

Sylvia Hein rät Interessierten grundsätzlich zur offensiven Bewerbung:

„Wenn die Qualifikation und die Chemie stimmen, findet sich häufig auch eine passende Beschäftigung. Neben den Zeugnissen ist dabei auch die Motivationslage entscheidend. Im Anschreiben sollte daher erkennbar sein, warum will sie oder er in der IT arbeiten und vor allem warum genau bei FORTIS. Es ist immer gut zu sehen, wenn die Bewerbenden sich im Vorfeld damit auseinander gesetzt haben.“

Zum hohen Interesse von Studierenden an FORTIS trägt auch die schon mehrfache Auszeichnung von FORTIS als „Great Place to Work“ bei.

Digitalwirtschaftsunternehmen kooperieren

Mehr als drei Viertel der Unternehmen der Digitalwirtschaft (78 Prozent) betreibt Kooperationen zur weiteren Digitalisierung des eigenen Geschäfts. Das ergibt eine repräsentative Befragung des Digitalverbands BITKOM. Als wichtigste Gründe dafür wurden der Wissenstransfer ins eigene Unternehmen (48 Prozent) sowie die Kostensenkung (45 Prozent) angegeben.

Mit deutlichem Abstand folgten die Absichten, neue Märkte (27 Prozent) oder Kundengruppen (21 Prozent) zu erschließen. Jedes fünfte Unternehmen gibt an, durch die Kooperationen neue Produkte oder Dienste entwickeln (20 Prozent) oder die Kräfte im Wettbewerb bündeln (18 Prozent) zu wollen. Bitkom-Hauptgeschäftsführer Bernhard Rohleder kommentierte: „Bei den Kooperationen geht es oft eher um die Auslagerung von Aufgaben zur Kostensenkung als um die Bündelung von Kräften und das gemeinsame Entwickeln innovativer Lösungen.“ Er plädierte für noch mehr „echte Zusammenarbeit“ zwischen Unternehmen, dabei vor allem auch zwischen Global Playern, Mittelständlern und Start-ups.

Digital Natives digital überfordert

Die Generation der Digital Natives ist beruflich weniger gut auf die Digitalisierung vorbereitet als zu erwarten wäre. Dagegen nehmen ältere Mitarbeitende die Folgen der Digitalisierung deutlich gelassener hin. Das besagt laut haufe.de die Studie „Digitale Überforderung im Arbeitsalltag“ von Sopra Steria Consulting. Mehr als jeder Vierte der unter 30-Jährigen (27 Prozent) fühlt sich von der Geschwindigkeit des digitalen Wandels überfordert. Umgeben von digitalen Hilfsmitteln arbeitet jeder Dritte dieser Altersgruppe weniger konzentriert und effektiv. Damit fällt es Jüngeren schwerer sich auf eine Aufgabe zu fokussieren, wenn viele Informationen über mehrere Kanäle gleichzeitig verarbeitet werden müssen. Aus der Altersgruppe der 40- bis 50-Jährigen lassen sich nur 14 Prozent durch digitale Tools ablenken. Insgesamt spüren 13 Prozent von ihnen eine gewisse Form digitaler Überforderung im Arbeitsalltag. Für Unternehmen bedeuten die Ergebnisse ein Umdenken in der Planung von Weiterbildungen.

Deutsche Unternehmen ohne Angst

Deutsche Unternehmen zeigen keine Angst vor der Digitalen Transformation. Das ist gemäß it-business.de ein Ergebnis der Studie „Fit für die digitale Welt: Mit Co-Creation die digitale Disruption bewältigen“ des Marktforschungsinstituts Censuswide im Auftrag von Fujitsu. 82 Prozent der in Deutschland befragten Führungskräfte sind davon überzeugt, dass die Digitalisierung in erster Linie neue Erfolgschancen eröffnet und nicht primär eine Bedrohung ist. Von den Befragten in anderen westlichen Industrieländern teilen nur 72 Prozent diese Einschätzung. Allerdings geben auch 96 Prozent der Befragten in Deutschland zu, dass sich ihr Unternehmen weiterentwickeln muss, wenn es von der Digitalisierung profitieren will. Nicht einmal die Hälfte der Unternehmen ist davon überzeugt, dass sie den digitalen Wandel erfolgreich bewältigen werden. Damit sind deutsche Manager aber immer noch deutlich optimistischer als Führungskräfte in anderen Ländern.

Nur wenige fühlen sich gewappnet

Nur knapp 12 Prozent der deutschen Unternehmen fühlt sich gut aufgestellt für die Digitale Transformation, wie Werben und Verkaufen online mitteilt. Das ist das Ergebnis einer Snapshot-Befragung (Initiative von Roland Berger, Münchner Gespräche sowie W&V). Mehr als ein Drittel (34,6 %) klagt demnach über fehlende Zeit für strategische Aufgaben, ebenso viele Befragte sehen sich trotz verbesserter Ausstattung noch im Aufbau des Knowhows begriffen und fast ein Fünftel (19,2 %) fühlt sich aktuell überfordert. Den Ergebnissen ist jedoch keine repräsentative Aussagekraft zuzumessen, da an der Befragung lediglich 52 Personen teilnahmen, drei Viertel davon Marketing- oder Kommunikationschefs, daneben kreative Köpfe aus Agenturen, Verbänden und Beratungen.

Auf dem Fachportal springerprofessional.de benennt Andreas Nölting drei Themen, die Unternehmen in diesem Jahr beachten sollten, um auf die Unwägbarkeiten der Weltpolitik, die eigene Reputation und die radikalen Auswirkungen der digitalen Transformation gut vorbereitet zu sein. Diese seiner Meinung nach elementaren Führungsthemen sind agiles Management, die digitale Transformation und unternehmerische Verantwortung.

Der Autor eröffnet seinen Beitrag mit der amüsanten Randnotiz, dass Deutschland das beste Land der Welt sei, wie US-Forscher vor genau einem Jahr herausgefunden haben wollen. Das Sozialprodukt wachse, wenn auch mit geringeren Raten als zuvor, die Arbeitslosenzahl sei auf einem niedrigen Niveau, der Staatshaushalt weise ein Plus auf und auch die europäische Finanzkrise dränge sich aktuell nicht als Krisenthema auf. Dazu zählten die Marken einiger deutscher Unternehmen zu den bekanntesten der Welt, einzelner Affären zum Trotz.

Dennoch befänden wir uns in unsicheren und rasanten Zeiten, in denen viele wirtschaftliche Herauforderungen die globale Stabilität gefährdeten. Andreas Nölting nennt unter anderem Terrorismus und Fluchtbewegungen, Brexit und Trump, aber auch Big Data und digitale Transformation. Er hält fest, dass es sich bei Letzterem um einen der größten Umbrüche der vergangenen Jahrzehnte handle. Neue Möglichkeiten und Kanäle zur Interaktion mit Kunden führten zur Vernetzung aller Wirtschaftsbereiche, neue Geschäftsstrategien verdrängten disruptiv alte Konzepte.

In Anbetracht einer zunehmenden Dynamik der digitalen Vernetzung ist es jedoch umso wichtiger die eigenen Werte und seine soziale Verantwortung nicht aus den Augen zu verlieren. Der Autor bezeichnet sie als „elementaren Teil der Unternehmensstrategie“:

„Die Gewinnmaximierung allein – der wichtigste Maßstab der vergangenen Jahrzehnte – reicht als Daseinsbegründung nicht mehr. Unternehmen müssen der Öffentlichkeit und ihren Kunden erklären können, wofür sie stehen, welchen Beitrag sie zur Gesellschaft leisten und weshalb ihre Produkte oder Dienstleistungen den Menschen helfen.“

Um seinen Worten Nachdruck zu verleihen, warnt er vor der Thematisierung unternehmerischen Fehlverhaltens in sozialen Medien und damit verbundene gravierende negative Auswirkungen für die Reputation eines Unternehmens. Daher sei es unerlässlich, dass Werte vom Management gelebt und die Einhaltung der Normen überwacht würden.

Ethische Verantwortung gewinnt eine besondere Ausprägung im agilen Management. Dieses befindet Andreas Nölting für nötig, um eine oft lähmende, hierarchische Struktur der innerbetrieblichen Entscheidungsfindung zu überdenken und die Unternehmensstrategie auf die Disruption der Märkte anzupassen. Als zentralen Punkt agiler Unternehmensführung betont er Eigenverantwortung und Entscheidungsfreiheit der Mitarbeitenden. „In der schnellen, digitalen Geschäftswelt gibt es keine Zeit mehr für traditionelle hierarchische Entscheidungsprozesse“, schreibt er. 

Agile Methoden förderten zudem die Transparenz, den Wissensaustausch und die Solidarität unter den Mitarbeitern und damit die Wendigkeit und Produktivität eines Unternehmens. Dabei stärken sie auch die Identifikation der Mitarbeitenden mit dem Unternehmen und damit ihre Freude an der Arbeit. Diesen Ansatz der flachen Hierarchien, der Selbstorganisation und des Know-how-Transfers innerhalb der und zwischen den Teams verfolgt FORTIS bereits erfolgreich seit mehreren Jahren.

Besprechung eines Buchs zu kollegialer Führung von Bernd Oestereich und Claudia Schröder

Die Buchautoren Bernd Oestereich und Claudia Schröder setzen sich – überspitzt formuliert – für das Abschaffen von Führungskräften ein. Ihr aktuelles Buch „Das kollegial geführte Unternehmen – Ideen und Praktiken für die agile Organisation von morgen“ (Vahlen, 320 S., 34,90 Euro) behandelt kollegiale Führung und agile Organisationsentwicklung.

Die beiden Autoren arbeiteten früher als Unternehmer zusammen und bemerkten dabei zu Beginn des neuen Jahrtausends, dass die gängige Organisations- und Führungspraxis immer weniger zu den Markterfordernissen und Mitarbeiterbedürfnissen passten. Daher experimentierten sie, zogen Theorien hinzu und entwickelten eigene Praktiken und Prinzipien. Über das „Trial and Error“-Prinzip kamen sie zu dem Punkt, dass Führung zum selbstverständlichen Teil der Arbeit jeder Kollegin und jedes Kollegen wurde.

Im Jahr 2010 begannen sie damit, die Führung ganz an die Kollegenschaft zu übergeben, bis alle Führungskräfte durch kollegiale Führungsarbeit ersetzt wurden und sie das eigene Unternehmen im Jahr 2014 schließlich an die Mitarbeiter verkauften. Die von ihnen eingeführten Führungs- und Organisationsprinzipien werden dort aktuell erfolgreich weiter genutzt.

Bernd Oestereich und Claudia Schröder nutzen ihre neue Freiheit dazu, andere Unternehmen beim Übergang zu kollegialen Führungsprinzipien zu begleiten. Neben ihren Publikationen bieten sie zielgruppenspezifische Workshops an, um ihr Erfahrungswissen und systemisches Können noch wirksamer teilen zu können. Diesen Ansatz verfolgt auch das Buch, dessen Inhalte nach Autorenangaben „viele Mütter und Väter“ haben:

„Wir haben viele eigene Ideen und Erfahrungen eingebracht und ebenso viele vorhandene Konzepte aufgegriffen und rekombiniert. Unser Anliegen ist es, Begriffe und Konzepte zu klären, zu definieren, zu ordnen, in Bezug zu setzen, zu bewerten und (weiter) zu entwickeln.“

Damit bedienen sie das „Trend-Thema Nummer 1“, wie es in einem Beitrag auf boersenblatt.net bezeichnet wird. Ihr Motto lautet „Führungsarbeit statt Führungskräfte“, um damit eine soziale Architektur moderner Organisationsführung zu schaffen. Die damit zusammen hängenden Anforderungen betreffen sämtliche Aspekte von Human Resources: Arbeitszeit, Zeugnisse, Gehaltsfestlegungen, Abmahnungen und Kündigungen. Der Ansatz der Autoren ist praxisorientiert, zum einen um zur praktischen Adaption anzuregen, und zum anderen um sich an durchschnittlichen Unternehmen zu orientieren.

Die Autoren schränken ein, dass sie selbst am Anfang einer Entwicklung stehen und daher nur eine Momentaufnahme liefern können. Im Gegensatz zu vielen früheren Publikationen anderer Autoren liefert das Buch jedoch viele konkrete Beispiele, wie die Umgestaltung eines Unternehmens im Detail geschehen kann. Daneben überzeugt es auch durch sein Querformat mit klarer farblicher Gliederung. Mark Hübner-Weinhold nennt das Buch in der Berliner Morgenpost daher bereits ein „Standardwerk zum Thema Agile Organisation“.