2017 // April.

Drei Veranstaltungen zur Rekrutierung von Hochschulabsolvierenden für den Berufseinstieg

Im Monat Mai besucht FORTIS drei Veranstaltungen in Bielefeld und in Hamburg, um den anhaltenden Bedarf an neuen Mitarbeitenden zu decken. Zielgruppe des Hochschulmarketings sind Absolventinnen und Absolventen nicht nur von IT-Studiengängen, die den Einstieg ins Berufsleben suchen.

„Kontaktmessen eignen sich hervorragend für Bewerberinnen und Bewerber, um sich gezielt über Einstiegsmöglichkeiten als IT-Dienstleister bei FORTIS zu informieren.“,

so Sylvia Hein vom FORTIS HR-Managementteam, die die Teilnahme an allen drei Events organisiert. Neueinsteigende erhalten bei FORTIS sehr schnell praktische Verantwortung im Rahmen des so genannten K.N.U.T.-Programms („kontinuierliche Nachwuchsförderung ungeschliffener Talente“).

Den Auftakt macht am 4. Mai das IT-Job-Tempomeeting im Technologiezentrum Bielefeld, bei dem FORTIS erstmals dabei ist. Zwischen 16:00 Uhr und 19:00 Uhr sprechen sämtliche teilnehmenden Unternehmen mit allen Bewerbenden. Angestrebt ist, dass jeweils ein Drittel von ihnen aus Berufserfahrenen,  Absolvierenden und Studierenden besteht. Die Interessierten kommen hier aus der IT (vor allem Informatik und Wirtschaftsinformatik) sowie aus IT-verwandten Studiengängen (z.B. Mathematik, E-Tech). Beim IT-Job-Tempomeeting sind maximal 15 Plätze für Unternehmen vorgesehen bei etwa doppelt so vielen Bewerbenden.

In den darauf folgenden beiden Wochen folgen zwei weitere Veranstaltungen im Raum Hamburg. Am 10. Mai findet für FORTIS eine weitere Premiere statt, durch die Teilnahme an der Unternehmenskontaktmesse an der FH Wedel bei Hamburg. Zwischen 10:00 Uhr und 16:00 Uhr können Kandidatinnen und Kandidaten Unternehmen von ihrer Eignung überzeugen. Die Teilnehmenden profitieren von ihrer wirtschaftsnahen und anwendungsorientierten Ausbildung an der FH. Neben Sylvia Hein werden Jasmin Brar (Backoffice und Rekrutierung), Friederike Mohr (SAP-Entwicklerin und –Beraterin) und Darja Strahlberg (Werksstudentin) dort FORTIS vertreten.

Am 16. Mai schließlich findet die Messe Stellenwerk an der Uni Hamburg statt, an der FORTIS bereits zum vierten Mal in Folge teilnimmt. Das gemeinsam von drei Hochschulen ausgerichtete Event ist mit gnt 100 Ausstellern und mehr als 15.000 Besuchern an zwei Tagen die größte Jobmesse Hamburgs für Studierende und Absolvierende. Traditionell befinden sich viele Informatiker, Wirtschaftsinformatiker und Mathematiker darunter, daneben auch Quereinsteiger aus den Bereichen Natur- und Geisteswissenschaften.

Die Stellenwerk Jobmesse bietet darüber hinaus umfangreiche Services und ein attraktives Rahmenprogramm für Besuchende. Der Eintritt für Studierende und Absolvierende ist frei und ohne Anmeldung möglich. Sylvia Hein wird bei der Teilnahme von 10:00 Uhr bis 17:00 Uhr unterstützt durch Jasmin Brar, Knut Schleßelmann (Software-Entwicklung) und Dominik Müller (SAP-Entwicklung)

Buchautorin und Beraterin Svenja Hofert relativiert auf informatik-aktuell.de den universellen Anspruch auf unternehmensinterne Verbesserungen durch agile Führung.

Sie erläutert den Grundsatz von Agilität sich flexibel auf Veränderungen einzustellen und auf diese schnell, etwa mit Innovationen zu reagieren. Ein wichtiges Element dabei ist die Selbstorganisation, schreibt sie. Daran sei nichts Neues, vielmehr seien viele der dahinter stehenden Gedanken bereits mehr als 50 Jahre alt.

„Doch agile Führung ist komplex und vielschichtig. Sie unterstützt Mitarbeiter dabei, schnell und kreativ auf wechselnde Bedürfnisse von Kunden und Märkten zu reagieren. Sie ist deshalb vielmehr ein Mindset, eine Haltung und Denk- und Handlungslogik. Sie nutzt eine offene Toolbox mit Coachingwerkzeugen, die die Zusammenarbeit verbessern, sowie Methoden, mit Komplexität produktiv umzugehen.“

Nicht ohne Humor gibt sie sechs Gründe an, wann Unternehmen besser die Finger davon lassen sollten, agile Führung anzustreben. Diese habe erstens viel mit Kommunikation zu tun. Dazu gehöre auch ein offener Umgang mit Fehlern. Das bedeutet ein Unternehmen sollte bereit sein für reflektierte und mitdenkende Teams. Um mit mitspracheberechtigten und „bevollmächtigten“ Mitarbeitenden zurechtzukommen, seien ein gutes Produkt, eine klare Vision und attraktive Ziele nötig. Zweitens gibt sie zu bedenken, dass hoch motivierte Mitarbeitende sich eventuell nach besseren Arbeitsplätzen umsehen könnten. Daher sollten sich Unternehmen überlegen, warum seine Mitarbeitenden gerne dort beschäftigt sein könnten. 

Drittens könnten Mitarbeitende Widersprüche schnell durchschauen. Da agile Führung vor allem durch eine offene Unternehmenskultur getragen wird, sei es immer wieder sehr interessant festzustellen, was davon im Arbeitsalltag umgesetzt werde. Svenja Hofert nennt das „einen schonungslosen Artefakte-Check“: Genügt der Chef-Schreibtisch der geforderten Offenheit? Werden Leitbilder gelebt, sichtbar ausgehängt oder in Schubladen verwahrt? Wie sieht die Parkordnung auf dem Firmenparkplatz aus? Viertens erfordere agile Führung die Bereitschaft sich auf einen Prozess einzulassen, der eine Abkehr vom bisherigen Zielorientierungsdenken darstellt. Die zu erzielenden Verbesserungen lassen sich nicht einfach messen und mit Kennzahlen darstellen. Vielmehr bedeute Agilität gerade sich immer wieder zu fragen: Wo stehen wir? Was geht besser?

Fünftens warnt die Autorin vor einer „Erstverschlechterung“, wie aus der Medizin bekannt. Change-Prozesse könnten üblicherweise zunächst zu Reibung oder Unwohlsein führen. Darunter könne das Betriebsklima leiden. Daher müsse eine solche Ausrichtung und Entwicklung gut überlegt sein. Sie gibt das Beispiel der Amazon-Tochter Zappos an, wo die Absicht eine Holokratie (Herrschaft aller) zu errichten zu einer Kündigungswelle führte. Letztens und sechstens warnt sie Unternehmenschefs, dass sie grundlegend an sich arbeiten müssten:

„Wer agiler werden möchte, muss zunächst seine Haltung, sein Mindset ändern. Agiler zu werden bedeutet auch immer wieder, sich selbst in Frage zu stellen. Das hört sich profan an, ist aber der schwierigste Punkt. Wir Menschen denken immer, wir lägen mit unserer Einstellung richtig. Unsere Selbstbestätigungstendenz führt uns dauernd dazu, eigene Annahmen als wahr zu betrachten.“

Ganz besonders schwer, schließt die Autorin, falle es den Menschen verschiedene Wahrheiten nebeneinander zu akzeptieren („Ambiguitätstoleranz“). Da agiles Denken und Handeln aber „Sowohl-als-auch-Denken und -Handeln“ sei, verlange es genau diese Ambiguität. Daher empfiehlt sie die eigene Denk- und Handlungslogik weiter zu entwickeln, indem wir ihre „Richtigkeit“ grundlegend in Frage stellen: „Es gibt kein richtig und kein falsch, sondern nur ein passend und im Moment sinnvoll.“ Eine Empfehlung, der sich FORTIS nur anschließen kann. 

Manager Magazin online berichtet über Studie „Digital Leadership 2017“ der Personalberatung Rochus Mummert – Defizite in Werteorientierung

Obwohl sich die meisten Manager in Deutschland selbst mehrheitlich eine hohe digitale Kompetenz bescheinigen, übersehen sie wesentliche Grundlagen zur Bewältigung einer gelungenen Digitalisierung. Das ist das zentrale Ergebnis der Studie „Digital Leadership 2017“ der Personalberatung Rochus Mummert, die dem Manager Magazin online vorliegt.

Im Beitrag auf manager-magazin.de heißt es, dass die Selbsteinschätzung der Entscheider in Deutschlands Unternehmen stark auf einer Innensicht beruhe. Zwar stellten sich die meisten der befragten Führungskräfte selbst ein gutes bis sehr gutes digitales Zeugnis aus, wird Peter Schoppe, Partner der Münchener Personalberatung, zitiert. Diese Selbsteinschätzung drohe jedoch trügerisch zu sein, wenn sie auf einer zu starken Innensicht beruhe. Genau dies sei jedoch in vielen Unternehmen der Fall. Gleichzeitig würden auch Veränderungen in Hinblick auf eine digitale Transformation der Unternehmen meist nur aus den bestehenden Strukturen heraus betrieben.  

Für die Untersuchung wurden rund 100 Führungskräfte befragt, die meisten von ihnen aus dem Top-Management. Demnach laufe der Austausch von Topmanagern und Führungskräfte zum Thema Digitalisierung vor allem auf der gleichen Hierarchiestufe (74 Prozent) oder mit von ihnen geführten Mitarbeitern (71 Prozent). Einen externen Kontakt zu Geschäftspartnern, Wissenschaftlern oder Verbänden suche hingegen nur jeder dritte Befragte.

Um auf disruptive Veränderungen von Märkten und Kundenbedürfnissen effektiv reagieren zu können, sei ein regelmäßiger Blick über den Tellerrand nötig, so Carlo Mackrodt, Partner bei Rochus Mummert. Der Studie zufolge betreibt aber nur jedes zweite Unternehmen ein Innovations-Scouting im EU-Raum. Die Anzahl der Unternehmen, die sich bei der Suche nach Innovationen auch in Richtung USA oder Asien orientieren, sei noch viel geringer. Dies birgt den Studienautoren zufolge große Gefahren.

Kulturelle Revolution in Unternehmen steht noch aus

Organisatorisch geht gut die Hälfte der Unternehmen die digitale Transformation aktuell vor allem mit bereichsübergreifenden Projektgruppen an (52 Prozent). Bisher haben nur 11 Prozent der befragten Unternehmen einen Chief Digital Officer berufen, bei weiteren 10 Prozent wird absehbar ein CDO berufen. In der Mehrzahl gehen die Unternehmen jedoch davon aus, dass sie mit dieser Herausforderung auch ohne organisatorische Maßnahmen fertig werden wie eine Ausgründung auch das Schaffen eines eigenen Geschäftsbereichs.

Der zukunftsfähige CEO soll nach Meinung der Befragten vor allem folgende Fähigkeiten aufbringen: Wertschätzung der Mitarbeitenden, die Entwicklung der Mitarbeitenden sowie das Formulieren visionärer Digital-Strategien. Deutlich dahinter folgen die Fähigkeiten digitaler Geschäftsmodelle zu entwickeln und generell eine hohe Affinität zu digitalen und High Tech-Themen aufzuweisen. In Verbindung mit der digitalen Revolution ist der Studie zufolge in deutschen Unternehmen auch eine kulturelle Revolution zu erwarten:

„Die gewünschte kulturelle Veränderung in Richtung Vertrauen, Eigenverantwortung, Teilhabe und Entfaltungsmöglichkeiten würde gegenüber dem Status quo einen Quantensprung bedeuten. Denn obwohl sich in zahlreichen Unternehmen der Führungsstil schon verändert hat, stecken viele Unternehmen noch immer zwischen der alten geplanten und der neuen agilen Arbeitswelt.“

Abschließend wird Carlo Mackrodt dahingehend zitiert, dass künftig kein Manager mehr erfolgreich agieren könne ohne Kompetenzen in Sachen werteorientierte Führung und Mitarbeiterentwicklung aufzuweisen. Diese Grundforderung sei unabhängig davon, ob es sich um Geschäftsführende oder Chief Digital Officers handele.

Probleme von CIOs mit der Digitalisierung nehmen zu

Sven Eisenkrämer befasst sich auf springerprofessional.de mit einer aktuellen Studie von Capgemini zu IT-Trends 2017. Dabei benennt er die wichtigsten Hürden, vor die die Digitalisierung Unternehmen in Deutschland stellt. Befragt wurden 148 CIOS deutschsprachiger Unternehmen. Während im Vorjahr noch 60 Prozent über große Probleme mit der Digitalisierung klagten sind es in diesem Jahr bereits 73 Prozent. Die Haupthürden sind der Fachkräfte-Mangel, unflexible Geschäftsprozesse, starre Strukturen und unklare Verantwortlichkeiten. Sven Eisenkrämer zitiert in diesem Zusammenhang aus dem Fachbuch „Grundzüge der Wirtschaftsinformatik“ (Peter Mertens, Freimut Bodendorf, Wolfgang König, Matthias Schumann, Thomas Hess und Peter Buxmann, Springer-Verlag 2017), worin fünf Stufen der IT-Wirkung benannt werden: lokale Unterstützung, unternehmensweite Integration, Reorganisation von Kernprozessen (Business Process Redesign), Veränderung von Arbeitsteilung und Zusammenarbeit, Veränderung von Geschäftsmodellen. Für die digitale Transformation stünden insbesondere die drei letzten Stufen im Fokus.

Führungskräfte müssen umdenken

Mehrere Beiträge beschäftigen sich in jüngster Zeit mit neuen Anforderungen an Führungskräfte. Sowohl bei cio.de als auch bei computerwoche.de wird vorausgeschickt, dass es weiterhin Führung geben wird, jedoch unter geänderten Vorzeichen. Beide Beiträge beziehen sich dabei auf eine Studie „Die Haltung entscheidet. Neue Führungspraxis für die digitale Welt” von LEAD (Mercator Capacity Building Center for Leadership & Advocacy) in Kooperation mit der Unternehmensberatung Company Companions sowie der School of Public Policy (Central European University, Budapest) und dem Center for Leadership and Values in Society (Universität St. Gallen). Der Beitrag bei cio.de formuliert dazu sechs Thesen: Führungsaufgaben werden situativ verteilt und angenommen. Die Zeit der Meetings und Workshops geht zu Ende. Human Resources werden künftig Human Relationship. Vielfältige Kommunikationskanäle sind Chance und Risiko zugleich. Können wird wichtiger als Wissen - eine neue Fehlerkultur hält Einzug. Sowie: Die Flexibilität des Arbeitgebers wird zum Erfolgsfaktor. Vergleiche dazu auch den Beitrag: 6 Gründe gegen agile Führung.

D-A-CH-Unternehmen digital nicht gut gerüstet

Christoph Lixenfeld beschäftgit sich auf cio.de mit der aktuellen Studie „4 Digital. Die vier Disziplinen der Digitalisierung“, die im Auftrag der Hamburger IT-Strategietage in Kooperation mit Oliver Wyman erschienen ist. Datengrundlage waren 313 qualifizierte Online-Interviews branchenübergreifend mit strategischen C-Level-Entscheidern der D-A-CH-Region. Die wichtigsten Ergebnisse: Digitalisierung klappt nur mit den vier Elementen einer passenden Unternehmenskultur sowie den angemessenen Technologien, Methoden und Skills. Gut die Hälfte der befragten Studienteilnehmer rechnet damit, dass digitale Transformation eine große Herausforderung für sie darstellt, weil sie eine oder mehrere dieser vier Erfolgsvoraussetzungen nicht erfüllen. Insgesamt glauben nur zehn Prozent der Unternehmen, dass sie den Weg zur digitalen Transformation gut gerüstet antreten. Obwohl auffällig viele CIOs angaben sich persönlich um die Digitalisierung zu kümmern, ist nur in der Hälfte der Unternehmen die Geschäftsführung federführend für das Thema Digitalisierung verantwortlich. Vergleiche dazu auch den Beitrag Digitalisierungs-Scheuklappen.

Industrieunternehmen ohne digitale Strategie

Mehr als die Hälfte der Industrieunternehmen hat laut springerprofessional.de Vorbehalte gegen die digitale Transformation. Das ergibt eine Umfrage von „Industry of Things World“ unter mehr als 1000 IoT- und Industrie-4.0-Managern aus weltweit führenden Unternehmen verschiedener Branchen. 53 Prozent der befragten Manager gaben an, dass sie angesichts der digitalen Transformation lieber die weitere Marktentwicklung abwarten wollten, anstatt sofort auf neue Trends zu reagieren. 27 Prozent der Befragten sagten, dass im Unternehmen erste Initiativen gestartet seien, aber noch keine Strategie entwickelt worden sei. In 16 Prozent der Firmen existiert eine Vision für die digitale Transformation, aber noch ohne konkrete Projekte oder Initiativen. Nur bei vier Prozent der Unternehmen sind Vision und Planung für die Wandlung ausgereift.