2018 // September.

Gute Prognose für IT-Dienstleister

Die IT-Dienstleistungsbranche rechnet für die kommenden Jahre mit weiterhin durchschnittlich zweistelligen Umsatzsteigerungen (2018: 11,6 %; 2019: 11,0 %). Das ist ein zentrales Ergebnis der Lünendonk®-Studie 2018 „Der Markt für IT-Beratung und IT-Service in Deutschland“, zu der 78 IT-Dienst­leistungsunternehmen befragt wurden. Der Bedarf an externer Unterstützung bei Digitalisierungsprojekten wird vor allem deswegen sehr hoch eingeschätzt, da vielen Kundenunternehmen das Fachpersonal für Themen wie Künstliche Intelligenz (KI), Cloud-Migration, Cyber Security oder die Einführung agiler Zusammenarbeitsmodelle fehlt. Besonders hoher Unterstützungsbedarf besteht demnach aktuell bei Prozessautomatisierung und zunehmend bei neuen Technologien wie KI und Digital Marketing. Die Studie bezeichnet IT-Dienstleister folglich als Schlüsselfaktor für eine erfolgreiche digitale Transformation.

Übersicht der Digitalisierungs-Anforderungen

Digitalisierung ist kein einmaliger Schritt von analogen Prozessen hin zu digiatlen Strukturen. Vielmehr müssten Unternehmen ihre Arbeitsweisen und Geschäftsmodelle immer wieder erneuern können. Lars Janzik beschreibt daher auf gruenderszene.de neun wichtige Aufgaben für alle Unternehmen:  1. vom Top Management ausgehend eine gemeinsame Denkweise etablieren (Joint Mindset), 2. die kontinuierliche Erweiterung der Teamfähigkeiten, 3. das Vertrauen an allen Schnittstellen aufbauen, dazu 4. die Entscheidungsverantwortung in die Teams übertragen (Empowerment) und 5. eine offene agile Kultur schaffen und leben. Schließlich 6. analytische Prozesse bei der Erntscheidungsfindung etablieren, 7. zur kontinuierlichen Verbesserung Nutzertests verwenden, 8. mit Personas (typisierte Nutzerbeispiele) die Zielgruppen greifbarer machen und 9. Kollaboration, Wissensverteilung gemeinsames Verantwortungsgefühl fördern.

Umgang mit Unsicherheit will gelernt sein

Die digitale Transformation ist nicht alleine bestimmt durch den Aufbau technologischer Fähigkeiten und Strukturen, sondern sie bedeutet nach Meinung von Verena Wölkhammer auch eine soziale Transformation, die nach neuen personalen Kompetenzen verlangt. Das schreibt sie auf pressesprecher.de.  Unternehmen und Führungskräfte müssten berücksichtigen, dass diese individuelle Entwicklung gefördert werden müsse, um empfänglicher für den tiefgreifenden Wandel zu sein. Die verstärkte Zusammenarbeit in interdisziplinären und heterogenen Teams erforderten eine erhöhte Selbstorganisation von Team-Meetings und eigenverantwortliche Entscheidungsfindungen. Insgesamt seien daher ausgeprägte Self-Leadership-Kompetenzen wie Selbstwahrnehmung und Empathie bei jedem Einzelnen sowie eine offene Feedback- und Vertrauenskultur nötig.

Innovationen erfordern Freiheiten

Zukunftsforscher und Systemtheoretiker Christian Schuldt spricht in der Wirtschaftswoche über Pseudoinnovationen und den Mut Fehler zuzulassen. Als eine klassische „Lösung ohne Problem“ beschreibt er im Interview den smarten Kühlschrank, der kein Bedürfnis erfülle und zu unnötigen Komplikationen führe. Viele so genannte Neuheiten seien zudem nur langweilige Weiterentwicklungen. Um nützliche Innovationen zu entwickeln, sei eine Fehlerbereitschaft notwendig. So stelle Adobe 1.000 Euro pro Entwicklung zur Verfügung, Google, Apple und LinkedIn räumten ihren Mitarbeitenden 20 Prozent der Arbeitzeit für zwangsfreie Entwicklungen ein:

„Innovation funktioniert nicht durch offiziell verordnete Motivationsprogramme oder Seminare, sondern nur durch offene Räume, in denen man sich frei und offen entfalten kann.“

Die Managementberaterin Svenja Hofert schreibt auf Huffington Post darüber, warum Personalentwicklung in agilen Zeiten auch Persönlichkeitsentwicklung sein muss.

In Hinblick auf die sich ändernde Arbeitswelt spricht sie von einem adaptiven Wandel, der nicht aus einem Zwang, sondern nur aus der Erkenntnis heraus erfolgen könne, dass dafür autonome Menschen benötigt würden. Autonome Menschen bänden sich freiwillig an ein Unternehmen oder andere Menschen. Die Autorin argumentiert entwicklungspsychologisch, dass dazu das Erreichen des so genannten „Erwachsenen-Ichs“ nötig sei, das innerlich frei und befähigt ist Grenzen zu ziehen. Für die bisher gegenteilige Entwicklung macht sie das Bildungssystem und die daran anschließende Arbeitswelt verantwortlich, die vor allem auf Anpassung, aber nicht auf eine gestalterische Adaption ausgerichtet seien. Bisher gehe es vorrangig darum die erteilte Aufgaben zu erledigen, Fachexpertise einzubringen und sich den Umständen anzupassen oder sogar zu unterwerfen. Entsprechend dieser Lernausrichtung habe die Personalentwicklung bisher auch meistens nur Training im Programm, sodass möglichst dieselbe Sicht der Wirklichkeit vorherrsche. Dabei bleibe jedoch die Persönlichkeitsentwicklung auf der Strecke. Wer aber Agilität ernst meine, müsse diese einbeziehen, so Svenja Hofert:

„Jedwede Organisationsentwicklung, die den Namen verdient, fördert oder bremst Persönlichkeitsentwicklung.“

Um das Zielbild des autonomen Menschen zu erreichen, müssten wir vom „Richtig-Modus“ zum „Effektiv-Modus“ wechseln. Dies entspreche reifen, in ihrer Persönlichkeit entwickelten Menschen, die sich an Wertmaßstäben orientieren und im Einklang mit Denken, Fühlen und Handeln ausgewogene Entscheidungen treffen könnten. Es ist nicht möglich diesen Dreiklang zu trennen, heißt es weiter. Denn wer sich nur auf Handeln fokussiere, entwickle vielleicht Kommunikationsfähigkeit. Dabei könne es sich aber dennoch um angepasste Menschen handeln, die mangels Persönlichkeit oft auch Doppelbotschaften sendete. Für die Reflexion von Prozessen und Kommunikation sei die Retrospektive aus dem agilen Kontext ein wunderbares Format, schließst die Autorin. Sie biete auch einen Reflexionsraum und die Möglichkeit, nicht nur das „was“ sondern auch das „wie“ zu betrachten.

Anzahl der Hamburger FORTIS Business Teams wurde aufgestockt und ein Neukundenteam gebildet

Die ideale Größe von agilen Business Teams liegt nach Erfahrung von FORTIS bei fünf bis zehn Mitarbeitenden (siehe den 4. Teil der Serie zu Aspekten agilen Arbeitens aus dem August 2018). Diese Anzahl war jüngst bei zwei bestehenden Hamburger Business Teams überschritten worden. Dadurch lag die Überlegung nahe, die Anzahl der Teams von zwei auf drei zu erhöhen. Zudem wurde ein Neukundenteam gebildet. In Übereinstimmung mit der agilen Ausrichtung des Unternehmens sollte auch die Zusammensetzung der neuen Teams in Eigenverantwortung der Mitarbeitenden erfolgen. Da dies keine alltägliche Arbeit ist, wurde sie anmoderiert von Geschäftsführer Olaf Güllich und weiter begleitet von Nadja Strey, Jasmin Brar und Tilo Bittner vom internen FORTIS-Team. Nach Abschluss des Prozesses hat sich die Anzahl der Hamburger FORTIS Business Teams damit auf insgesamt vier erhöht. Wie bei jeder größeren Änderung gab es zunächst Fragen und Vorbehalte, daneben herrschte aber auch eine erwartungsvolle und positiv angespannte Atmosphäre. Nachdem sich in den Vorjahren ein enger Teamzusammenhalt aufgebaut hatte, bestand anfangs bei einzelnen Personen Skepsis. Doch dank der guten Vorbereitung und konstruktiven Herangehensweise konnten alle neuen Teams entsprechend der Vorstellungen zusammengestellt werden. Als Vorgabe galt, dass auch die neuen Teams wie die alten heterogen aufgestellt sein sollten, also mit Mitarbeitenden aus unterschiedlichen Fachrichtungen, die sich inhaltlich und von ihren Denkweisen her ergänzen. Zugleich wurde jedoch auch verdeutlicht, dass sich an der operativen Projektarbeit nichts ändert. Manche begrüßten diesen Aufbruch auch sehr freudig, zumal sich damit auch neue Möglichkeiten verbanden, in den einzelnen Teams Aufgaben wie Personal, Akquise und Controlling zu übernehmen. Nach einem ausführlichen internen Abstimmungsprozess bildeten sich somit drei neue Kundenteams und ein weiteres Neukundenteam, dessen Aufgabe vorrangig – dem Namen nach – in der Gewinnung, aber auch in der Verfestigung neuer Kundenkontakte besteht. Bei der überwiegenden Mehrheit der Beteiligten herrschte nach Beendigung der Neuordnung eine ausgesprochen positive Haltung, mitunter geradezu eine Aufbruchsstimmung. Das interne FORTIS-Team hat die Neuordnung als eine erfreuliche Erfahrung erlebt. Demnach ist ein solcher Umbruchsprozess durchaus auch dazu geeignet, in eine bestehende Organisation frischen Wind zu bringen und neue Blickwinkel zu erhalten. Dabei ist abschließend nochmals festzuhalten, dass diese Umgestaltung nicht aufgrund einer schlechten Performance erfolgte, sondern rein aus Erwägungen zur Funktionstüchtigkeit und Praktikabilität agiler Business Teams.

FORTIS IT-Services GmbH nimmt erneut am Great Place to Work® Wettbewerb  teil

Von Mitte September bis Anfang Oktober 2018 findet bei FORTIS erneut eine Mitarbeitendenbefragung zur erlebten Arbeitsplatzqualität statt. Dabei geht es um den Wettbewerb „Deutschlands Beste Arbeitgeber 2019“ auf Initiative des Instituts Great Place to Work, das im kommenden März die Auszeichnung der attraktivsten Unternehmen Deutschlands durchführt. In den vergangenen Jahren hat die FORTIS IT-Services GmbH bereits regelmäßig an dem Wettbewerb teilgenommen und auch mehrfach in Folge eine Auszeichnung erhalten, im Jahr 2017 konnte sogar bundesweit der neunte Platz aller relevanten Unternehmen der IT und Telekommunikationsbranche gewonnen werden. Neben der Befragung der Mitarbeitenden umfasst die Teilnahme auch ein sogenanntes Kultur-Audit. Auf Basis der Umfrageergebnisse der Mitarbeitenden und des Kultur-Audits durch Great Place to Work folgt dann eine Analyse und Bewertung der Ergebnisse und im Idealfall auch eine Auszeichnung als einer der besten Arbeitgeber Deutschlands. Dabei werden insgesamt die besten 100 Unternehmen der jeweiligen Branchen aus dem gesamten Bundesgebiet für besondere Qualität und Attraktivität als Arbeitgeber ausgezeichnet. Untersucht werden die Unternehmen in Hinblick auf ihre Leistungen bei der Gestaltung einer vertrauensvollen und förderlichen Kultur der Zusammenarbeit im Unternehmen. Die Mitarbeitendenbefragung geht auf zentrale Arbeitsplatzthemen ein, wie Vertrauen in die Führungskräfte, Qualität der Zusammenarbeit, Wertschätzung, Identifikation mit dem Unternehmen, berufliche Entwicklungsmöglichkeiten, Vergütung, Gesundheitsförderung und Work-Life-Balance. Im Grunde wird die Mitarbeitenden-Zufriedenheit durch GPTW ermittelt und mit anderen Unternehmen verglichen. Das Kultur-Audit berücksichtigt neben einigen Kennzahlen wie z. B. Fluktuation oder Gewinn auch verschiedene Punkte der Kultur bei FORTIS, z.B. zum Thema Inspiration, Anerkennung, Rekrutierung oder Werte und Grundsätze des Unternehmens. FORTIS freut sich darauf, sich als Unternehmen an den eigenen Ansprüchen eines agilen Unternehmens mit einer offenen und unterstützenden Arbeitskultur messen zu lassen, und ist sehr gespannt auf die Ergebnisse der diesjährigen Befragung. Am Ende erhält jedes Unternehmen eine Analyse zum eigenen Entwicklungsstand mit wichtigen Vergleichsdaten und Impulsen für die Weiterentwicklung als guter und attraktiver Arbeitgeber. Der Wettbewerb „Deutschlands Beste Arbeitgeber 2019“ unterscheidet nach Größenklassen, wobei FORTIS zur Kategorie der Unternehmen mit 50 bis 500 Mitarbeitern gehört